Dispositif Médical : Evolution des compétences recherchées, quels sont les métiers en tension ?

A l’aube des évolutions réglementaires, le secteur du dispositif médical se prépare à vivre de nombreux changements. De nouveaux besoins et une possible pénurie des talents risquent d’impacter les politiques RH des entreprises.

C’est pourquoi nous avons décidé de discuter de l’évolution des compétences recherchées dans le secteur du dispositif médical, des métiers en tension et des impacts pour la GPEC lors de notre dernier webinar.

Quels seront les impacts de ce nouveau règlement, quels nouveaux métiers émergeront, une pénurie est-elle prévue et comment pouvons-nous y faire face ?

Pour en discuter nous avions convié 5 interlocuteurs experts :

• Anne Pinon, DRH Vivacy
• Arnaud Augris, Directeur Qualité Innothera
• Farid Benabdallah, Chirurgien & Conseiller Scientifique
• Hervé Mitard, Sales Director Phenox
• Sophie Citores, DRH Lyra Dental

Nous avons décidé de rendre le replay de ce webinar accessible à tous, et d’y ajouter ci-dessous un résumé de ce qu'il fallait retenir de cette rencontre.

 

Contexte actuel du secteur du dispositif médical et du nouveau règlement :

 

Le secteur du dispositif médical en France, composé de 1500 entreprises dont 93% sont des PME, connait une véritable mutation depuis quelques années. On pense ici à l’accroissement de l’innovation, l’arrivée de nouveaux matériaux, l’apport de l’électronique, le digital, la robotisation et l’IA qui se développe à grande vitesse mais plus particulièrement avec l’arrivée d’une nouvelle règlementation.

 

Alors quels sont les impacts principaux de cette nouvelle règlementation sur ces entreprises ?

Le nouveau règlement, effectif à partir du 26 mai 2021, en fait constitué de deux règlements européens, porte pour le premier sur le dispositif médical pour le sujet humain et le second sur les dispositifs médicaux de diagnostic in vitro. Sa mise en application est obligatoire et augmente ainsi les exigences, sur le plan règlementaire et clinique, de mise sur le marché et tout au long du cycle de vie du dispositif médical. L’objectif principal étant de renforcer la sécurité des patients et de bénéficier des meilleurs soins et dispositifs en toute confiance.

Afin de répondre à ces exigences, les entreprises se sont organisées ces dernières années avec la mise en place de fonctions appropriées. Nous parlons d’une émergence de nouvelles responsabilités, de l’évolution des métiers, et ainsi il y va de la recherche de nouvelles compétences. Par conséquent, le secteur DM a généré plus de 5000 postes depuis 2016.

 

Les enjeux organisationnels

Nous pourrions penser que certains services comme la vente sont bien loin d’être touchés par tous ces changements cependant, ces derniers sont opérés en profondeur et dans tous les processus. En plus de venir renforcer la sécurité du patient, on note que cette nouvelle réglementation apporte une transparence complète des processus de fabrication, de suivi, des contrôles jusqu’à la délivrance du dispositif en salle de soin ou bloc opératoire, à l’hôpital ou dans les cliniques. Les modifications apportées par le nouveau règlement se prolongent jusqu’aux clients qui veulent et peuvent tout savoir sur les répercussions pour lui et son service.  Les équipes de vente se doivent donc d’être formées et a même de répondre aux questions techniques alors que 10-15 ans auparavant une démonstration produit suffisait pour convaincre un client.

Pour toutes les entreprises du secteur du dispositif médical, la principale modification est une conséquence organisationnelle. Ces dernières sont obligées de s’adapter et cela demande de se structurer ; faire venir de nouvelles personnes et compétences qui n’étaient pas présentes avant. Tous les acteurs de l’entreprise sont donc impactés de près ou de loin par ce nouveau règlement. On parle ici de ressources humaines mais aussi de ressources financières. Même si la plupart des entreprises sont des PME, il existe aussi de grands groupes dans l’industrie qui de fait, rendent la situation inégalitaire pour faire face à ces changements. Certaines petites entreprises vont avoir du mal à s’adapter aux vues de l’investissement nécessaire, la mise en place risque d’être compliquée bien que les entreprises se préparent depuis quelques années. Les surcouts engendrés pour des PME sont estimés à 93%, c’est colossal !

Ces changements peuvent faire peur mais ne sont en fait qu’un mal pour un bien afin d’égaliser les exigences règlementaires entre différents secteurs comme celui de la pharma. De nouveaux jobs et de nouvelles opportunités réservées auparavant au secteur de la pharma s’ouvrent sur le secteur MD, ce qui a suscité l’intérêt de quelques pharmaciens. La partie clinique demande aussi maintenant de plus en plus d’éléments et la vigilance de plus en plus de données… Ce qui nous amène donc à notre prochain point, celui des enjeux au niveau des ressources humaines et compétences recherchées.

 

Les enjeux des RH

Nous venons de le voir, de nombreux nouveaux postes doivent être créer pour s’adapter aux changements du secteur. Et selon une étude menée par le SNITEM, l’enjeu critique majoritairement soulevé par les sociétés de DM en France est celui des exigences réglementaires croissantes. En effet, la recherche des profils qualifiés sur ces règlementations est de plus en plus intense et difficile.

Nous voyons principalement des tensions au niveau des demandes de profils sur deux services particuliers :

1. Les affaires réglementaires et qualité (principalement valable pour les PME qui n’ont pas pléthore de profils disponibles)

 

2. La fabrication (les enjeux réglementaires croissants et le peu de disponibilité de profils sur le marché créé des difficultés de timing de recrutement en termes d’organisation mais aussi des tensions sur les niveaux de salaires et évaluation des compétences par manque d’experts capables de juger des compétences en interne)

 

Cette situation rend les processus de recrutement de plus en plus compliqués et force les recruteurs à chercher principalement des experts métiers, parfois au détriment des soft-skills qui permettent de faciliter l’intégration des professionnels dans une équipe. S’ajoute à ces contraintes celles de la périodicité et la digitalisation de l’intégration pourtant essentielles pour s’assurer de la pérennité de l’embauche.

Le service RH doit donc s’organiser et mettre en place des processus assez solides pour faciliter aussi bien la sélection que l’intégration des employés pour ainsi limiter les risques financiers d’une erreur de recrutement.

Pour la sélection on pense ici à un processus en 2 étapes, ou le recruteur se charge de vérifier les diplômes et l’expérience, plus généralement le parcours du candidat. Puis dans un second temps, les experts métiers jugent de la véracité des propos, de la bonne appréhension et compréhension du règlement. Malgré cela, nous voyons de plus en plus de difficultés dans l’évaluation des candidats sur des nouveaux métiers pour lesquels le manque de compétences en interne se fait ressentir.

 

Pour répondre à ces enjeux de recrutement que mettre place ?  

• L’anticipation et la une préparation des recrutements en amont avec les opérationnels est essentielle. Cela permet d’établir directement les attentes et définitions de postes assez claires sur ce qu’on attend de la personne, ce qui est négociable ou non.
• Un renforcement de la période probatoire avec des objectifs de prise de poste qui sont à l’image de ce qu’on peut attendre dans une évaluation annuelle. Une partie se ferait sur l’appréciation des compétences techniques sur terrain puis une autre sur l’intégration dans l’équipe et la société car ces aspects sont tout aussi importants que l’expertise métier.

 

 

Pour en savoir plus sur la suite de cet échange, les recommandations de nos intervenants et leurs réponses aux questions de nos participants, nous vous invitons à regarder le replay disponible via le bouton ci-dessous.

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